Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten braucht es Führungskräfte, die mit Weitsicht und Durchsetzungskraft vorangehen. Oft erleben Teams aber ganz andere Situationen: Da werden Termine vergessen, Themen unter den Tisch gekehrt, halbgare Neuigkeiten verkündet und Beschäftigte mit ihren Anliegen vertröstet. 

Womöglich Anzeichen dafür, dass die Führungskraft insgeheim überfordert ist. Was bleibt dem Team und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dann? 

Teresa Stockmeyer, Beraterin für Teamentwicklung, hat drei Strategien, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in solchen Situationen anwenden können.

1. Klar kommunizieren

Wer bemerkt, dass die Führungskraft gestresst oder blockiert ist, sollte sich nicht scheuen, das anzusprechen. Stockmeyer empfiehlt ein kurzes, möglichst privates Gespräch, um Empathie zu zeigen und mögliche Abwehrhaltungen zu reduzieren. Wichtig ist aber auch, der Führungskraft klar Rückmeldung zu geben, wenn Prozesse stocken oder Entscheidungen unklar sind.

Gleichzeitig sollte das Team festlegen, wie und wann Informationen ausgetauscht werden - etwa in regelmäßigen Meetings oder Mail-Updates. Diese Transparenz erleichtere es für alle, Aufgaben zu priorisieren, und verhindere Missverständnisse. 

Alle Teammitglieder sollten sich trauen, Vorschläge zu machen, wie sich die Zusammenarbeit verbessern lässt. Das stärkt der Teamtrainerin zufolge das Vertrauen.

2. Auf Selbstorganisation setzen

Wirkt die Führungskraft mit diversen Aufgaben überfordert, kann auch Selbstorganisation eine Lösung sein: Dazu sollten alle zusammen überlegen, welche Entscheidungen das Team selbst treffen kann, ohne Chef oder Chefin ständig einzubinden.

Stockmeyer rät, dazu Rollen oder Ansprechpersonen für bestimmte Themen zu definieren - etwa für die Projektplanung. Dann geht es darum, alle anstehenden Aufgaben gemeinsam aufzulisten und nach Wichtigkeit und Dringlichkeit zu bewerten. In regelmäßigen Intervallen kann sich das Team über den Arbeitsstand und knifflige Themen austauschen. 

Der positive Nebeneffekt: Die Führungskraft wird entlastet und kann gezielter entscheiden, an welchen Stellen sie eingreifen oder unterstützen muss.

3. Konfliktprävention fördern

Wenn die Führungskraft überfordert ist, reagieren Teams nach einer gewissen Zeit oft sensibel auf Unklarheiten: Der Unmut macht sich dann schnell im Flurfunk oder in Meetings breit.

Hier kann es helfen, als Team gemeinsam Kriterien für faires Feedback und Problembewältigung festzulegen. Eine Regel könnte Stockmeyer zufolge zum Beispiel lauten: „Kritik immer zuerst persönlich ansprechen, bevor sie im großen Kreis diskutiert wird.“ Solche Spielregeln fördern Respekt und Sachlichkeit im Team. Ist die Situation festgefahren, können externe Vermittler helfen.

Übrigens: Wenn sich die Führungskompetenz auch auf längere Sicht nicht zu verbessern scheint, kann es Beschäftigten helfen, die Zukunft im Blick zu behalten. „Sehen Sie die aktuelle Situation als Entwicklungsfeld“, so Stockmeyer. Wer Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Konstellationen sammelt, stärke sein Netzwerk und bleibe offen für interne oder externe Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Ist die Situation unerträglich, bleibt aber oft nur die Option, sich einen neuen Job zu suchen. (dpa)