Rostock/Tübingen – Jeden Tag hagelt es schroffe Ansagen. Ergebnisse werden aus Prinzip harsch kritisiert, Kolleginnen und Kollegen am liebsten vor versammelter Mannschaft bloßgestellt. Und überhaupt: Nicht geschimpft ist genug gelobt!

Ein solches Kommunikationsklima im Job ist für viele Mitarbeiter eher belastend als motivierend. Was hilft, wenn sich ein barscher Ton im Team oder Unternehmen erstmal eingebürgert hat?

Zunächst einmal gilt: Es gebe nicht den einen Kommunikationsstil, der für alle immer und überall passt, sagt die Karriereberaterin und Coachin Pamela Grüninger. Gewisse Grundregeln sollten aber in jedem Unternehmen zum Standard gehören. Das seien neben Integrität im Wesentlichen vier Punkte, erklärt Grüninger:

- Präzise formulieren: Inhalte sollten sachlich dargestellt werden und somit klar verständlich sein.

- Ziele vor Augen haben: Es sollte immer klar sein, was zum Beispiel mit bestimmten Arbeitsaufträgen erreicht werden soll, wann und in welcher Form sie erledigt sein sollen.

- Wertschätzend kommunizieren: Das Gegenüber sollte sich auch bei Kritik nicht persönlich angegriffen fühlen.

- Persönliche Transparenz: Etwa bei sehr knappen Deadlines kann es Sinn machen, ehrlich zu erklären, warum etwas diese besondere Priorität hat.

Ich-Botschaften statt Konfrontationskurs

Außerdem rät Grüninger zu Standards in Sachen Feedback. „Man sollte nicht mit dem Zeigefinger auf das Gegenüber zeigen”, betont sie. „Das heißt: Man sendet Ich- statt Du-Botschaften.”

Ein Beispiel: Herr Meyer kommt häufiger fünf Minuten zu spät zum Meeting. Statt als Vorgesetzter zu sagen „Meyer dauernd kommen Sie zu spät, das geht mir auf den Senkel”, gibt es einen besseren Weg: „Herr Meyer, Sie sind dreimal fünf Minuten zu spät gekommen. Für mich bedeutet das, dass ich aus dem Konzept komme und mich frage, wie wichtig Ihnen unser Meeting ist. Kommen Sie künftig bitte pünktlich.”

In der ersten Variante würde Herr Meyer ziemlich sicher in die Konfrontation gehen und entgegnen: „Waren ja nur fünf Minuten.” Mit der zweiten Variante lösen der oder die Vorgesetzte bei Herrn Meyer hingegen wahrscheinlich eine Betroffenheit aus, zeigt ihm eine neue Perspektive auf und bewegt ihn eher zur Kooperation, wie Grüninger erklärt.

Ein Kuschelkurs ist am Arbeitsplatz nicht sinnvoll

Antje Hüfner, Coach für Kommunikation und Karriere, betont: „Auch Kritik muss möglich sein, ein Hochleistungsteam kann keine Kuschelkultur haben.” Deshalb sollten Teams genau besprechen, was sie als konstruktive Kritik und was als rauen Ton empfinden. Eine Regel, die laut Hüfner überall gelten sollte ist „Wir reden hier miteinander, nicht übereinander”.

Außerdem sollte man festlegen, dass Kritik sich nicht auf die Person bezieht, konkret sein sollte und möglichst zeitnah geäußert werden sollte. Bei der Festlegung gemeinsamer Standards sollte man auch immer das besprechen, was im eigenen Team eine Rolle spielt.

Wenn es manchen Kollegen zum Beispiel schwerfällt, am Morgen zu grüßen und anderen das sehr wichtig ist, sollte man auch das in den gemeinsamen Standards festhalten, wie Hüfner empfiehlt. Wer solche Regeln definiert hat, sollte unbedingt den Prozess kontrollieren: „Am besten spricht man nach vier Wochen noch einmal darüber, was soll weitergeführt und was geändert werden.”

Manchmal hilft nur ein Jobwechsel

Als Mitarbeiter sollte man sich bewusst darüber sein, dass man selbst Impulse setzen und Dinge ändern und ansprechen kann, betont Grüninger. Aber: „Man muss nicht auf jede Art und Weise mit sich reden lassen, auch nicht vom Chef.” Wer sich dauerhaft unwohl fühlt und sich trotz Standards, Gesprächen und eigenen Impulsen nichts ändert, sollte sich überlegen, ob er oder sie in so einem Umfeld arbeiten möchte.

Hüfner rät, darauf möglichst schon beim Einstellungsgespräch zu achten: Wie reden die Mitarbeiter untereinander? Wie geht man mit jemandem um, der in einen Raum reinkommt? Außerdem kann man auch gezielt nach der Gesprächskultur fragen und seine Erwartungen besprechen. „In Bewerbungsprozessen geht es noch immer zu sehr um Fachkompetenz”, findet Hüfner. „Menschliche Aspekte werden vernachlässigt.”

Auch eigene Verhaltensmuster hinterfragen

Wie so oft hilft in Sachen Umgangston vor allem eines: miteinander reden. „Es gibt nichts Besseres als ein ungutes Gefühl durch Offenheit zu beseitigen und zu klären”, findet Hüfner. Wem der Ton von einzelnen Kollegen oder Kolleginnen nicht recht ist, der sollte das offen ansprechen. Man kann versuchen, das untereinander zu klären. „Wenn das schwer ist, sollte man die Führungskraft hinzuziehen.”

Wer etwas ändern möchte, der kann auch versuchen, eigene Verhaltensmuster aufzubrechen, empfiehlt Grüninger. Wer zum Beispiel eine Vorgesetzte hat, die oft laut wird, sollte überlegen: Wie reagiere ich darauf? Bleibe ich still - und die Chefin wird noch lauter?

Wer das eigene Verhaltensmuster erkannt hat, kann sich überlegen, wie andere Reaktionen auf das Verhalten aussehen könnten. Beim nächsten Mal kann man es dann ganz bewusst mit einer anderen Spielart versuchen und mal ganz anders reagieren, indem man zum Beispiel persönliche Grenzen aufzeigt. (dpa/tmn)